Qu'est-ce que le management de transition et quand est-il préférable à un recrutement ?

Dans beaucoup de nos rendez-vous avec des directeurs généraux, la même situation revient : une personne clé est partie, ou un projet démarre et personne en interne ne peut le piloter, et le calendrier ne laisse pas le temps d'un long processus de recrutement. Le réflexe habituel consiste à choisir entre deux mauvaises options : recruter dans l'urgence ou répartir le poste entre des personnes déjà débordées. Le management de transition est la troisième voie.

Qu'est-ce que le management de transition

Le management de transition consiste à faire venir un dirigeant ou un professionnel très expérimenté, pour une durée déterminée, afin de piloter un projet précis, une transformation ou une situation de changement. Il ne vient pas observer ni rédiger un rapport : il prend le poste, décide et répond du résultat.

Chez Crearte Consulting, nous l'abordons ainsi : nous identifions, sélectionnons et embauchons le bon professionnel, et nous mettons son expérience au service de votre entreprise pendant toute la durée du projet. En général, on parle de quelques mois et, au maximum, d'environ deux ans.

Quand y recourir

Ce n'est pas une solution universelle. Elle est particulièrement adaptée à ces situations :

• Un départ imprévu. Un directeur financier, des opérations ou commercial quitte l'entreprise et le poste ne peut pas rester vacant le temps de trouver son remplaçant définitif.
• Une transformation. Digitalisation, réorganisation, changement de modèle économique ou intégration après une acquisition : des processus qui demandent quelqu'un qui les a déjà vécus.
• Un projet avec un début et une fin. Ouvrir un marché, lancer une activité ou déployer un système. Une fois terminé, le poste n'a plus de raison d'être tel qu'il avait été conçu.
• Une situation délicate. Des moments de tension où il vaut mieux quelqu'un d'extérieur, expérimenté et libre des habitudes de la maison.

Management de transition, conseil ou recrutement : quelles différences

La question qu'on nous pose le plus : qu'apporte-t-il par rapport aux alternatives ? En résumé :

• Face à un cabinet de conseil : le consultant analyse et recommande ; le manager de transition exécute de l'intérieur, avec autorité sur l'équipe et responsabilité sur le résultat.
• Face à un recrutement en CDI : bien recruter un dirigeant prend du temps et une erreur de casting coûte cher. Le manager de transition occupe le poste dès le départ et vous laisse le temps de choisir sereinement. Si un profil pérenne est ensuite nécessaire, on le recherche par chasse de têtes.
• Face à une répartition en interne : cela fonctionne parfois, mais surcharge des personnes qui avaient déjà leur travail et apporte rarement l'expérience que la situation exige.

Quel profil rechercher chez un manager de transition

Un bon CV ne suffit pas. Un manager de transition doit réunir quelques conditions précises :

• Une expérience de situations comparables. Qu'il ait déjà piloté une transformation, une fermeture ou un lancement semblable au vôtre.
• La capacité à s'intégrer vite. Il n'a pas des mois pour s'adapter : il doit comprendre l'organisation et gagner la confiance de l'équipe en peu de temps.
• Une orientation vers des résultats mesurables. Les objectifs sont fixés au départ et revus au cours de la mission.
• Une bonne adéquation avec le comité de direction. C'est là qu'une évaluation par compétences bien menée aide le plus : comment il a agi dans des situations réelles, comment il décide et comment il interagit.

Comment se déroule une mission de management de transition avec Crearte

1. Nous comprenons la situation. Ce qui se passe, ce que le dirigeant doit accomplir et pendant combien de temps.
2. Nous identifions et sélectionnons le professionnel avec la Méthode CREARTE : expérience démontrable et évaluation par compétences.
3. Nous l'embauchons et le mettons au service de votre entreprise pendant la durée convenue.
4. Nous assurons le suivi avec des interlocuteurs seniors pendant toute la mission.
5. Nous préparons la sortie. Si le poste doit perdurer, nous pouvons rechercher le titulaire définitif pendant que le manager de transition reste aux commandes, pour une passation en bon ordre.

Les erreurs fréquentes

• Ne pas fixer d'objectifs au départ. Un manager de transition sans mission claire finit par gérer le quotidien sans rien changer.
• En faire une rustine. Cela fonctionne mieux quand la direction le soutient et que l'équipe sait pourquoi il est là.
• Oublier l'après. Mieux vaut décider dès le départ si le poste sera pourvu de façon pérenne et quand lancer la recherche.

Questions fréquentes

En savoir plus sur le service : le management de transition chez Crearte Consulting.