Cómo contratar a un directivo sin que se sepa

Cuando una empresa nos llama para buscar un directivo, la primera conversación casi nunca empieza por el perfil. Empieza por una petición: «Esto no puede saberse». A veces porque el puesto todavía está ocupado. Otras, porque el equipo está pendiente de quién llega, porque la competencia no debe enterarse de un movimiento estratégico o porque el consejo aún no ha comunicado el cambio. Desde la psicología y la selección, lo que vemos es que lo difícil no es encontrar candidatos. Lo difícil es buscarlos bien sin hacer ruido.

En esta guía repasamos cómo plantear una búsqueda directiva confidencial: qué decidir antes, cómo llegar a los candidatos sin revelar quién busca, cómo evaluarlos y qué errores suelen romper la discreción.

Por qué una búsqueda directiva necesita confidencialidad

Un puesto de dirección afecta a personas, a clientes y a la estrategia. Si la búsqueda se filtra antes de tiempo, los efectos pueden ser serios:

• El directivo actual se entera por terceros y la relación se rompe antes de que haya relevo.
• El equipo se inquieta, aparecen rumores y algunas personas valiosas empiezan a mirar fuera.
• La competencia o los clientes interpretan el movimiento antes de que la empresa lo explique.
• Los candidatos internos se sienten descartados sin haber tenido una conversación.

Por eso una búsqueda directiva no se publica. Se trabaja con búsqueda directa, es decir, con headhunting: localizamos y atraemos directamente a profesionales, incluidos candidatos pasivos, para cubrir posiciones especializadas, estratégicas o de difícil cobertura.

Antes de buscar: tres decisiones internas

1. Quién lo sabe

Define el círculo de personas que conocen la búsqueda. Cuanto más pequeño, mejor. Normalmente basta con quien decide, una persona de RRHH y, si hace falta, un miembro del consejo. Todo el que esté dentro debe saber que la información es reservada y qué responder si alguien pregunta.

2. Qué necesitas de verdad

Un perfil directivo no es una lista de títulos. Antes de salir al mercado conviene responder a cuatro preguntas: qué tiene que conseguir esta persona en su primer año, qué decisiones va a tomar, con quién va a trabajar y qué estilo de liderazgo encaja con el equipo que hereda. Las competencias personales pesan tanto como las técnicas. A menudo, más.

3. Qué pasa con el puesto actual

Si hay alguien ocupando el puesto, la búsqueda tiene implicaciones laborales. Aquí solo podemos darte una orientación general: planifica con antelación cómo y cuándo se comunicará el cambio, y consulta con un abogado o asesor laboral antes de dar cualquier paso que afecte al contrato de la persona actual.

Cómo se llega a los candidatos sin decir quién busca

La clave de una búsqueda confidencial es que la empresa no aparece hasta que tiene sentido que aparezca. En Crearte lo trabajamos así:

• Mapeo discreto. Identificamos a profesionales con la trayectoria adecuada en sectores y empresas comparables, a partir de nuestra base de datos propia y de la búsqueda directa.
• Primer contacto sin nombre. Presentamos el reto, el sector, el tamaño y el tipo de proyecto, pero no la empresa.
• Revelación por fases. El nombre se comparte solo con los candidatos que han superado una primera evaluación y han mostrado interés real. Si hace falta, con un compromiso de confidencialidad por su parte.
• Un único interlocutor. Todas las conversaciones pasan por la consultora. Así no hay correos ni llamadas desde la empresa que puedan dejar rastro.

Esto tiene una ventaja añadida: los candidatos pasivos, que no están buscando, se sienten más cómodos hablando con un intermediario. Ellos también necesitan discreción, porque tienen un puesto que cuidar.

Evaluar a un directivo: más allá de la trayectoria

Un currículum directivo suele ser brillante. Por eso no basta. Lo que necesitas saber es cómo ha decidido esta persona en situaciones parecidas a las que va a vivir contigo.

En el Método CREARTE hacemos match por competencias con entrevistas STAR y CAR y análisis de incidentes críticos. Pedimos al candidato que describa situaciones reales: qué pasó, qué hizo, por qué y con qué resultado. Ahí aparecen el estilo de liderazgo, la forma de gestionar conflictos, la relación con el consejo o la capacidad de ejecutar con recursos limitados. Si quieres aplicar esta técnica en tus propias entrevistas, la explicamos en la guía de entrevista por competencias.

Cada candidato llega con un resumen de encaje frente a las funciones del puesto y a las competencias personales y técnicas que acordamos al inicio. Así el comité compara con el mismo criterio, no por impresiones.

Referencias, con cuidado

En perfiles directivos, las referencias importan. Pero en una búsqueda confidencial hay que pedirlas en la fase final y con el permiso del candidato, para no exponerlo en su empresa actual.

Qué hacer con los candidatos internos

Es una de las decisiones más delicadas. Puede haber alguien en la casa que aspire al puesto, o que todos den por hecho que lo ocupará. Si la búsqueda externa se descubre sin que esa persona haya tenido una conversación previa, el daño en la relación es difícil de reparar.

Nuestra recomendación es decidir pronto si hay candidatos internos y cómo se van a tratar. Si tiene sentido, se les puede evaluar con el mismo método y el mismo resumen de encaje que a los externos. Así la comparación es justa y la decisión final se puede explicar con argumentos. Si no encajan, conviene que lo sepan por la empresa, en una conversación preparada, y no por un anuncio.

Errores que rompen la discreción

1. Publicar una oferta «anónima» demasiado reconocible. Si describe tu sector, tu ciudad y tu tamaño, cualquiera del mercado sabe quién eres.
2. Ampliar el círculo de entrevistadores sin necesidad. Cada persona más es un riesgo más.
3. Citar a los candidatos en la oficina. En las primeras fases, mejor un lugar neutro o una entrevista en remoto.
4. Alargar el proceso. Cuanto más dura una búsqueda, más fácil es que se filtre. En Crearte te presentamos a los mejores candidatos en 7 días hábiles gracias al Método CREARTE.
5. No preparar la comunicación interna. El día que llega el nuevo directivo, el equipo tiene que escuchar la noticia de la empresa, no de un rumor.

¿Y si necesitas a alguien ya?

A veces la búsqueda confidencial nace de una urgencia: una salida inesperada, una baja larga o un proyecto que no puede esperar. En esos casos, una opción es cubrir el puesto con un interim manager, un directivo de alta experiencia que lidera durante un periodo determinado, mientras se busca con calma a la persona definitiva. Si dudas entre fórmulas, te ayudará la guía sobre cuál necesitas: selección, headhunting o interim.

Lo que puedes esperar de nosotros

En Crearte trabajamos con interlocutores senior desde la primera reunión, con transparencia total sobre el proceso y con una base de datos propia de 47.000 candidatos analizados y actualizados. Hacemos este trabajo desde 2018 y sumamos 35 años de experiencia en recursos humanos. Para nosotros la confidencialidad no es una cláusula del contrato: es la forma de trabajar.

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