Como contratar um diretor sem que se saiba

Quando uma empresa nos liga para procurar um diretor, a primeira conversa quase nunca começa pelo perfil. Começa por um pedido: «Isto não se pode saber». Às vezes porque o cargo ainda está ocupado. Outras, porque a equipa está atenta a quem chega, porque a concorrência não deve saber de um movimento estratégico ou porque o conselho de administração ainda não comunicou a mudança. Do ponto de vista da psicologia e do recrutamento, o que vemos é que o difícil não é encontrar candidatos. O difícil é procurá-los bem sem fazer ruído.

Neste guia vemos como montar uma pesquisa de executivos confidencial: o que decidir antes, como chegar aos candidatos sem revelar quem procura, como avaliá-los e que erros costumam quebrar a discrição.

Porque é que uma pesquisa de executivos precisa de confidencialidade

Um cargo de direção afeta pessoas, clientes e a estratégia. Se a pesquisa for divulgada antes do tempo, os efeitos podem ser sérios:

• O diretor atual sabe por terceiros e a relação quebra-se antes de haver sucessor.
• A equipa fica inquieta, surgem rumores e algumas pessoas valiosas começam a olhar para fora.
• A concorrência ou os clientes interpretam o movimento antes de a empresa o explicar.
• Os candidatos internos sentem-se postos de parte sem terem tido uma conversa.

Por isso, uma pesquisa de executivos não se publica. Trabalha-se com pesquisa direta, ou seja, com headhunting: localizamos e atraímos diretamente profissionais, incluindo candidatos passivos, para posições especializadas, estratégicas ou difíceis de preencher.

Antes de procurar: três decisões internas

1. Quem sabe

Defina o círculo de pessoas que conhecem a pesquisa. Quanto mais pequeno, melhor. Normalmente basta quem decide, uma pessoa de RH e, se for preciso, um membro do conselho de administração. Todos os que estão dentro devem saber que a informação é reservada e o que responder se alguém perguntar.

2. Do que precisa realmente

Um perfil de direção não é uma lista de títulos. Antes de ir ao mercado, convém responder a quatro perguntas: o que esta pessoa tem de alcançar no primeiro ano, que decisões vai tomar, com quem vai trabalhar e que estilo de liderança encaixa na equipa que herda. As competências pessoais pesam tanto como as técnicas. Muitas vezes, mais.

3. O que acontece ao cargo atual

Se houver alguém a ocupar o cargo, a pesquisa tem implicações laborais. Aqui só lhe podemos dar uma orientação geral: planeie com antecedência como e quando será comunicada a mudança, e consulte um advogado ou consultor laboral antes de dar qualquer passo que afete o contrato da pessoa atual.

Como se chega aos candidatos sem dizer quem procura

A chave de uma pesquisa confidencial é que a empresa não aparece até fazer sentido que apareça. Na Crearte trabalhamos assim:

• Mapeamento discreto. Identificamos profissionais com o percurso adequado em setores e empresas comparáveis, a partir da nossa base de dados própria e da pesquisa direta.
• Primeiro contacto sem nome. Apresentamos o desafio, o setor, a dimensão e o tipo de projeto, mas não a empresa.
• Revelação por fases. O nome só é partilhado com os candidatos que passaram uma primeira avaliação e mostraram interesse real. Se for preciso, com um compromisso de confidencialidade da parte deles.
• Um único interlocutor. Todas as conversas passam pela consultora. Assim não há e-mails nem chamadas da empresa que possam deixar rasto.

Isto tem uma vantagem adicional: os candidatos passivos, que não estão à procura, sentem-se mais à vontade a falar com um intermediário. Também eles precisam de discrição, porque têm um cargo a proteger.

Avaliar um diretor: para além do percurso

Um currículo de direção costuma ser brilhante. Por isso não chega. O que precisa de saber é como esta pessoa decidiu em situações parecidas com as que vai viver consigo.

No Método CREARTE fazemos o match por competências com entrevistas STAR e CAR e análise de incidentes críticos. Pedimos ao candidato que descreva situações reais: o que aconteceu, o que fez, porquê e com que resultado. É aí que aparecem o estilo de liderança, a forma de gerir conflitos, a relação com o conselho de administração ou a capacidade de executar com recursos limitados. Se quiser aplicar esta técnica nas suas próprias entrevistas, explicamo-la no guia de entrevista por competências.

Cada candidato chega com um resumo de encaixe face às funções do cargo e às competências pessoais e técnicas que acordámos no início. Assim, a comissão compara com o mesmo critério, e não por impressões.

Referências, com cuidado

Em perfis de direção, as referências contam. Mas numa pesquisa confidencial devem ser pedidas na fase final e com a autorização do candidato, para não o expor na empresa onde está.

O que fazer com os candidatos internos

É uma das decisões mais delicadas. Pode haver alguém na casa que aspire ao cargo, ou que todos deem como certo que o vai ocupar. Se a pesquisa externa for descoberta sem que essa pessoa tenha tido uma conversa prévia, o dano na relação é difícil de reparar.

A nossa recomendação é decidir cedo se há candidatos internos e como vão ser tratados. Se fizer sentido, podem ser avaliados com o mesmo método e o mesmo resumo de encaixe que os externos. Assim a comparação é justa e a decisão final pode ser explicada com argumentos. Se não encaixarem, convém que o saibam pela empresa, numa conversa preparada, e não por um anúncio.

Erros que quebram a discrição

1. Publicar um anúncio «anónimo» demasiado reconhecível. Se descreve o seu setor, a sua cidade e a sua dimensão, qualquer pessoa do mercado sabe quem é.
2. Alargar o círculo de entrevistadores sem necessidade. Cada pessoa a mais é um risco a mais.
3. Convocar os candidatos para o escritório. Nas primeiras fases, é melhor um local neutro ou uma entrevista à distância.
4. Prolongar o processo. Quanto mais dura uma pesquisa, mais fácil é que seja divulgada. Na Crearte apresentamos-lhe os melhores candidatos em 7 dias úteis graças ao Método CREARTE.
5. Não preparar a comunicação interna. No dia em que chega o novo diretor, a equipa tem de ouvir a notícia da empresa, não de um rumor.

E se precisar de alguém já?

Às vezes a pesquisa confidencial nasce de uma urgência: uma saída inesperada, uma baixa prolongada ou um projeto que não pode esperar. Nesses casos, uma opção é ocupar o cargo com um interim manager, um diretor de elevada experiência que lidera durante um período determinado, enquanto se procura com calma a pessoa definitiva. Se hesita entre fórmulas, vai ajudá-lo o guia sobre de qual precisa: recrutamento e seleção, headhunting ou gestão interina.

O que pode esperar de nós

Na Crearte trabalhamos com interlocutores seniores desde a primeira reunião, com total transparência sobre o processo e com uma base de dados própria de 47 000 candidatos analisados e atualizados. Fazemos este trabalho desde 2018 e somamos 35 anos de experiência em recursos humanos. Para nós, a confidencialidade não é uma cláusula do contrato: é a forma de trabalhar.

Perguntas frequentes