Recrutement, chasse de têtes, nethunting, externalisation ou management de transition : lequel choisir

Dans beaucoup de nos rendez-vous avec des entreprises, la première question ne porte pas sur le profil. C'est une autre : « Est-ce un recrutement ou une chasse de têtes ? » Parfois, une troisième option est déjà sur la table : « Et si on externalisait ? » ou « Et si on faisait venir quelqu'un juste pour ce projet ? ». C'est logique. Vus de l'extérieur, les services d'un cabinet RH se ressemblent beaucoup. Vus de l'intérieur, chacun répond à un problème différent. Mal choisir ne se remarque pas toujours le premier jour, mais finit par se voir : un processus qui n'atteint pas les bons candidats, une formule qui ne correspond pas au besoin réel ou une arrivée trop tardive.

Dans ce guide, je vous explique comment nous distinguons chez Crearte le recrutement, la chasse de têtes, le nethunting, l'externalisation et le management de transition, et quelles questions nous nous posons pour recommander l'un ou l'autre. Sans jargon.

La question de départ : quel est votre problème ?

Avant de parler de services, nous parlons de la situation. Presque tous les besoins de recrutement entrent dans l'une de ces quatre catégories :

• Vous devez pourvoir durablement un poste précis et le profil existe sur le marché, même s'il faut bien filtrer.
• Vous avez besoin de quelqu'un qui ne cherche pas d'emploi : un profil rare, stratégique ou très spécialisé.
• Vous avez besoin qu'une fonction soit assurée, mais pas forcément de l'avoir dans vos effectifs.
• Vous avez besoin de quelqu'un de très expérimenté pour une durée limitée afin de piloter un changement, un projet ou une transition.

Chacune renvoie à un service différent. Passons-les en revue.

Le recrutement : quand le poste est clair et que le profil existe

Notre définition est la suivante : nous identifions, évaluons et présentons des professionnels qui correspondent aux besoins, à la culture et aux objectifs de chaque entreprise pour pourvoir des postes précis.

Le mot clé est « précis ». Le recrutement fonctionne bien quand vous savez quel poste pourvoir, quelles missions il comportera et quelles compétences la personne doit avoir. L'enjeu n'est généralement pas de trouver des candidats, mais de distinguer ceux qui correspondent de ceux qui n'en ont que l'apparence sur le CV.

C'est le service habituel pour les managers intermédiaires, les techniciens, les profils commerciaux ou administratifs et, plus généralement, les postes pour lesquels il existe des candidats actifs sur le marché.

Les signes qu'il vous faut un recrutement :

• Le poste existe déjà ou est bien défini.
• Vous recevez des candidatures, mais vous avez du mal à repérer la bonne.
• Vous n'avez pas le temps en interne de mener des entretiens avec méthode.

La chasse de têtes : quand la personne que vous cherchez ne cherche pas

Ici, la définition change de verbe : nous identifions et attirons directement des professionnels, y compris des candidats passifs, pour des postes spécialisés, stratégiques ou difficiles à pourvoir.

La différence avec le recrutement ne tient pas au niveau du poste, même si cela coïncide souvent avec des profils de direction. Elle tient à l'origine du candidat. En chasse de têtes, les meilleurs candidats sont en poste, tout va bien pour eux et ils ne verront pas votre annonce. Il faut aller les chercher, comprendre ce qui les ferait bouger et leur présenter le projet avec des arguments.

C'est pourquoi la chasse de têtes exige une autre conversation avec l'entreprise : ce que vous pouvez vraiment offrir à quelqu'un qui n'est pas pressé de changer, comment vous allez préserver la confidentialité et qui participera aux entretiens.

Les signes qu'il vous faut une chasse de têtes :

• Vous avez déjà publié l'annonce et les profils souhaités ne sont pas venus.
• Le poste est un poste de direction ou a un impact direct sur la stratégie.
• Vous avez besoin de discrétion : la recherche ne peut pas être publique.
• Le profil est technique et rare.

S'il s'agit d'un poste de direction, nous avons un guide dédié : recruter un dirigeant en toute discrétion.

Le nethunting : le canal numérique comme outil de recherche

Le nethunting est un service à part entière et, en plus, une façon de chercher que nous renforçons dans le recrutement et la chasse de têtes. Nous le définissons ainsi : nous utilisons les réseaux professionnels, les canaux numériques et des outils de recherche spécialisés pour identifier et localiser des talents susceptibles de correspondre à un poste donné.

En pratique, nous le combinons avec le recrutement et la chasse de têtes. Il est particulièrement utile quand le profil a une présence numérique, par exemple dans la tech, le marketing ou la vente, ou quand le marché est vaste et qu'il faut explorer de nombreuses sources pour trouver les bonnes personnes. Il est pertinent de le demander spécifiquement quand votre besoin est avant tout d'élargir la portée de la recherche.

L'externalisation : quand vous avez besoin de la fonction, pas du contrat

Parfois, la question de départ est mal posée. L'entreprise dit « je dois embaucher quelqu'un pour la comptabilité », alors que ce dont elle a besoin, c'est d'une comptabilité à jour. Ce n'est pas la même chose.

Avec l'externalisation, nous prenons en charge des fonctions ou des services d'une entreprise en apportant des professionnels spécialisés qui les assurent et les exécutent pour le compte de Crearte Consulting. Par exemple : secrétariat, administration, comptabilité, contrôle de gestion, ventes, service client, marketing ou support technique.

La différence avec un recrutement est de fond : la personne n'intègre pas vos effectifs. Vous recevez le service et nous nous occupons de qui le fournit. C'est pertinent quand la charge de travail ne justifie pas un poste dédié, quand la fonction ne relève pas du cœur de métier ou quand vous avez besoin de souplesse pour croître ou réduire la voilure. Nous l'expliquons plus en détail dans le guide l'externalisation de services : quoi externaliser et quand c'est rentable.

Le management de transition : une expérience senior avec une date de fin

Le management de transition répond à un besoin très précis : des dirigeants et des professionnels très expérimentés pour piloter des projets, des transformations ou des situations de changement pendant une durée déterminée, de quelques mois à environ deux ans au maximum. Chez Crearte, nous les identifions, les sélectionnons et les embauchons.

Nous le voyons dans des situations comme un départ inattendu à la direction, une restructuration, une intégration après une acquisition, l'ouverture d'un marché ou un projet que personne dans la maison n'a le temps ni l'expérience de piloter. L'entreprise a besoin de quelqu'un qui arrive, comprend vite et exécute. Et qui repart une fois le travail accompli.

Si la notion est nouvelle pour vous, commencez par qu'est-ce que le management de transition.

Comment décider : cinq questions

Quand une entreprise nous demande de l'aide pour choisir, nous passons généralement par ces questions :

1. Le besoin est-il permanent ou temporaire ? S'il est temporaire et exige du leadership, pensez au management de transition. S'il est permanent, au recrutement ou à la chasse de têtes.
2. Voulez-vous la personne dans vos effectifs ou voulez-vous le résultat ? Si le résultat vous suffit, envisagez l'externalisation.
3. Le candidat idéal cherche-t-il un emploi ? Si ce n'est probablement pas le cas, il vous faut une chasse de têtes.
4. La recherche peut-elle être publique ? Sinon, renoncez aux annonces et passez par une approche directe et confidentielle.
5. Quel serait l'impact d'une erreur ? Plus il est élevé, plus il importe d'évaluer avec méthode, et pas seulement de trier des CV.

Il n'en sort pas toujours une réponse unique. Certains processus commencent comme un recrutement et finissent par exiger une approche directe. Et certaines entreprises pourvoient un poste de direction avec un manager de transition pendant qu'elles recherchent le titulaire définitif.

Ce qui ne change pas, quel que soit votre choix

Quel que soit le service, chez Crearte nous travaillons avec la même méthode. Des interlocuteurs seniors dès le premier rendez-vous. Une évaluation par compétences avec des entretiens STAR et CAR et l'analyse d'incidents critiques. Chaque candidat arrive avec une synthèse d'adéquation au regard des missions et des compétences comportementales et techniques du poste. Et une transparence totale : vous savez à tout moment où en est le processus.

Derrière, il y a une base de données propre de 47 000 candidats analysés et mis à jour, un croisement des processus avec les candidats en moins de 8 minutes et une expérience dans 8 pays. Grâce à la Méthode CREARTE, nous vous présentons les meilleurs candidats en 7 jours ouvrés.

Ce qui change, en revanche, c'est la conversation de départ. Et c'est elle qui fait gagner le plus de temps : consacrer une heure à bien comprendre le besoin évite des semaines de recherche au mauvais endroit.

Questions fréquentes