Recrutamento e seleção, headhunting, nethunting, outsourcing ou gestão interina: de qual precisa

Em muitas das reuniões que temos com empresas, a primeira pergunta não é sobre o perfil. É outra: «Isto é um recrutamento ou um headhunting?». Às vezes chega com uma terceira opção em cima da mesa: «E se externalizarmos?» ou «E se trouxermos alguém só para este projeto?». É lógico. Vistos de fora, os serviços de uma consultora de recursos humanos parecem-se muito. Vistos de dentro, cada um responde a um problema diferente. Escolher mal nem sempre se nota no primeiro dia, mas acaba por se notar: um processo que não chega aos candidatos certos, uma fórmula que não encaixa na necessidade real ou uma contratação que chega tarde.

Neste guia explico como distinguimos na Crearte entre recrutamento e seleção, headhunting, nethunting, outsourcing e gestão interina (interim management), e que perguntas fazemos para recomendar um ou outro. Sem tecnicismos.

A pergunta de partida: que problema tem?

Antes de falar de serviços, falamos da situação. Quase todas as necessidades de contratação cabem numa destas quatro:

• Precisa de preencher um cargo concreto de forma estável e o perfil existe no mercado, ainda que seja preciso filtrar bem.
• Precisa de alguém que não está à procura de emprego: um perfil escasso, estratégico ou muito especializado.
• Precisa que uma função funcione, mas não necessariamente de a ter nos quadros.
• Precisa de alguém com muita experiência durante um tempo limitado para liderar uma mudança, um projeto ou uma transição.

Cada uma aponta para um serviço diferente. Vamos um a um.

Recrutamento e seleção: quando o cargo está claro e o perfil existe

A nossa definição é esta: identificamos, avaliamos e apresentamos profissionais que encaixam nas necessidades, na cultura e nos objetivos de cada empresa para preencher posições concretas.

A palavra-chave é «concretas». O recrutamento funciona bem quando sabe que cargo quer preencher, que funções terá e que competências a pessoa precisa de ter. O desafio aqui não costuma ser encontrar candidatos, mas separar os que encaixam dos que só o parecem no currículo.

É o serviço habitual para quadros intermédios, técnicos, perfis comerciais ou administrativos e, em geral, cargos para os quais há candidatos ativos no mercado.

Sinais de que precisa de recrutamento e seleção:

• O cargo já existe ou está bem definido.
• Recebe candidaturas, mas tem dificuldade em avaliar qual é a certa.
• Não tem tempo interno para entrevistar com método.

Headhunting: quando a pessoa que procura não está à procura

Aqui a definição muda de verbo: localizamos e atraímos diretamente profissionais, incluindo candidatos passivos, para posições especializadas, estratégicas ou difíceis de preencher.

A diferença em relação ao recrutamento não é o nível do cargo, embora costume coincidir com perfis de direção. É de onde vem o candidato. No headhunting, os melhores candidatos estão a trabalhar, estão a sair-se bem e não vão ver o seu anúncio. É preciso ir procurá-los, perceber o que os faria mudar e apresentar-lhes o projeto com argumentos.

Por isso o headhunting exige outra conversa com a empresa: o que pode realmente oferecer a alguém que não tem pressa de mudar, como vai manter a confidencialidade e quem vai participar nas entrevistas.

Sinais de que precisa de headhunting:

• Já publicou o anúncio e não chegaram os perfis que queria.
• O cargo é de direção ou tem impacto direto na estratégia.
• Precisa de discrição: a pesquisa não pode ser pública.
• O perfil é técnico e escasso.

Se o cargo for de direção, temos um guia específico sobre como contratar um diretor sem que se saiba.

Nethunting: o canal digital como ferramenta de pesquisa

O nethunting é um serviço em si mesmo e, além disso, uma forma de procurar que reforçamos no recrutamento e no headhunting. Definimo-lo assim: utilizamos redes profissionais, canais digitais e ferramentas especializadas de pesquisa para identificar e localizar talento que possa encaixar numa determinada posição.

Na prática, combinamo-lo com o recrutamento e com o headhunting. É especialmente útil quando o perfil tem presença digital, por exemplo em tecnologia, marketing ou vendas, ou quando o mercado é amplo e é preciso explorar muitas fontes para encontrar as pessoas certas. Faz sentido pedi-lo de forma específica quando o que precisa é, sobretudo, de alargar o alcance da pesquisa.

Outsourcing: quando precisa da função, não do contrato

Às vezes a pergunta de partida está mal colocada. A empresa diz «preciso de contratar alguém para a contabilidade», mas o que precisa é de ter a contabilidade em dia. Não é a mesma coisa.

No outsourcing externalizamos funções ou serviços de uma empresa, disponibilizando profissionais especializados que os desenvolvem e executam por conta da Crearte Consulting. Por exemplo, secretariado, administração, contabilidade, controlling, vendas, apoio ao cliente, marketing ou suporte técnico.

A diferença em relação a um recrutamento é de fundo: a pessoa não entra para os seus quadros. Recebe o serviço e nós tratamos de quem o presta. Faz sentido quando o volume de trabalho não justifica um cargo próprio, quando a função não é o núcleo do negócio ou quando precisa de flexibilidade para crescer ou reduzir. Explicamo-lo com mais detalhe no guia sobre outsourcing de serviços: o que externalizar e quando compensa.

Gestão interina: experiência sénior com data de fim

A gestão interina responde a uma necessidade muito concreta: diretores e profissionais de elevada experiência para liderar projetos, transformações ou situações de mudança durante um período determinado, de alguns meses até um máximo de cerca de dois anos. Na Crearte identificamo-los, selecionamo-los e contratamo-los.

Vemo-lo em situações como uma saída inesperada na direção, uma reestruturação, a integração após uma aquisição, a abertura de um mercado ou um projeto que ninguém na casa tem tempo nem experiência para liderar. A empresa precisa de alguém que chegue, perceba depressa e execute. E que saia quando o trabalho estiver feito.

Se é um conceito novo para si, comece por o que é a gestão interina.

Como decidir: cinco perguntas

Quando uma empresa nos pede ajuda para escolher, costumamos percorrer estas perguntas:

1. A necessidade é permanente ou temporária? Se for temporária e exigir liderança, pense em gestão interina. Se for permanente, recrutamento e seleção ou headhunting.
2. Quer a pessoa nos quadros ou quer o resultado? Se lhe bastar o resultado, considere o outsourcing.
3. O candidato ideal está à procura de emprego? Se provavelmente não estiver, precisa de headhunting.
4. A pesquisa pode ser pública? Se não puder, ponha de parte a publicação de anúncios e trabalhe com pesquisa direta e confidencial.
5. Que impacto tem um erro? Quanto maior, mais importa avaliar com método e não apenas filtrar currículos.

Nem sempre sai uma resposta única. Há processos que começam como recrutamento e acabam por precisar de pesquisa direta. E há empresas que ocupam um cargo de direção com um interino enquanto procuram a pessoa definitiva.

O que não muda, escolha o que escolher

Seja qual for o serviço, na Crearte trabalhamos com o mesmo método. Interlocutores seniores desde a primeira reunião. Avaliação por competências com entrevistas STAR e CAR e análise de incidentes críticos. Cada candidato chega com um resumo de encaixe face às funções e às competências pessoais e técnicas do cargo. E total transparência: sabe em que ponto está o processo a cada momento.

Por trás há uma base de dados própria com 47 000 candidatos analisados e atualizados, um cruzamento de processos com candidatos em menos de 8 minutos e experiência em 8 países. Graças ao Método CREARTE, apresentamos-lhe os melhores candidatos em 7 dias úteis.

O que muda, sim, é a conversa inicial. E é essa conversa que mais tempo poupa: dedicar uma hora a perceber bem a necessidade evita semanas a procurar no sítio errado.

Perguntas frequentes