Como redigir um anúncio de emprego que atraia quem não está à procura

Em muitas das reuniões que temos com empresas, a conversa começa da mesma forma: «Publicámos o anúncio, recebemos muitos currículos e nenhum é o que procuramos.» Quando lemos o anúncio, quase sempre percebemos porquê. Está escrito para quem já anda à procura de trabalho e aceita qualquer coisa razoável. E a pessoa de que realmente precisa provavelmente está a trabalhar, satisfeita e sem olhar para portais. Este guia é sobre como escrever para ela.

Primeiro, perceba para quem está a escrever

O bom profissional que não está à procura não lê um anúncio como um candidato ativo. Não o procura: encontra-o. Reencaminha-lho um antigo colega, vê-o de passagem numa rede profissional ou mostra-lho alguém da nossa equipa. Tem poucos segundos de atenção e uma pergunta na cabeça: «isto melhora o que já tenho?».

Isso muda o ponto de partida. Um anúncio que atrai talento passivo não descreve o que a empresa quer receber. Descreve o que a pessoa vai ganhar ao mudar: um desafio, uma equipa, uma forma de trabalhar, um salto profissional. Se o anúncio não responde a essa pergunta nas primeiras linhas, fecha-o e não volta.

Antes de escrever: defina a função a sério

A maioria dos anúncios fracos não falha na redação, falha antes. Ninguém fechou o que essa pessoa tem de alcançar. Antes de abrir o documento, responda por escrito a estas perguntas:

• Que problema resolve esta função? O que acontece se continuar vaga mais uns meses?
• O que tem a pessoa de ter alcançado ao fim do primeiro ano?
• Que competências são imprescindíveis e quais se podem aprender cá dentro?
• Com quem vai trabalhar no dia a dia e a quem reporta?
• O que oferecemos que a empresa do lado não oferece?

Se na sua equipa não houver acordo sobre estas respostas, o anúncio vai refleti-lo. E o bom candidato nota. É a mesma definição que depois lhe servirá para entrevistar, como explicamos no guia de entrevista por competências.

A estrutura que funciona

Um título que se perceba fora da sua empresa

Use o nome com que o mercado procura essa função, não o rótulo interno do seu organograma. Se internamente é «Responsável de Excelência Operacional II», mas lá fora se chama diretor de fábrica, escreva diretor de fábrica. Acrescente o que diferencia: setor, âmbito ou o desafio principal, se couber em poucas palavras.

Uma abertura sobre o desafio, não sobre a empresa

Quase todos os anúncios abrem com um parágrafo sobre a empresa: líder no seu setor, em plena expansão, com uma equipa jovem e dinâmica. Todos dizem o mesmo, por isso não diferencia ninguém. Comece pelo que a pessoa vai fazer e porque é que isso importa. Por exemplo: «Procuramos alguém que organize a área comercial de uma empresa que cresceu mais depressa do que os seus processos.» Isso, sim, é lido por um profissional que se aborrece na função atual.

Responsabilidades em forma de resultados

Troque a lista de tarefas pelo que se espera alcançar. «Gerir a carteira de clientes» não diz nada. «Recuperar a relação com os clientes-chave e abrir duas novas linhas de negócio» diz muito. Cinco ou seis pontos bastam. Se precisa de quinze, provavelmente está a descrever duas funções.

Requisitos: poucos e reais

Cada requisito que acrescenta deixa alguém de fora. Às vezes é exatamente isso que quer; outras vezes deixa de fora a pessoa certa. Separe o imprescindível do desejável e seja muito exigente com a primeira lista. Reveja sobretudo os anos de experiência e as habilitações: pergunte-se se realmente preveem o desempenho ou se são apenas um hábito herdado do anúncio anterior.

O que oferece, em detalhe

É aqui que se ganha ou se perde o candidato passivo. Conte o concreto: modalidade de trabalho, flexibilidade de horário, plano de formação, a quem vai reportar, como é a equipa, que margem de decisão terá. Generalidades como «bom ambiente» ou «projeto entusiasmante» não acrescentam nada; o que acrescenta é conseguir imaginar uma terça-feira qualquer nessa função.

O salário

Do outro lado da mesa, vemos isto com clareza: o profissional que não está à procura não vai dedicar tempo a um processo sem saber se a remuneração faz sentido para ele. Publicar uma banda salarial filtra desde o início e transmite seriedade. Se, por política interna, não a puder publicar, tenha-a pelo menos definida antes de começar e partilhe-a na primeira conversa. E convém verificar com o seu consultor laboral se existem obrigações de transparência salarial que se apliquem à sua empresa.

Um próximo passo fácil

Para quem tem trabalho, enviar um currículo atualizado e preencher um formulário longo é uma barreira. Ofereça algo mais leve: uma conversa breve e confidencial, ou a possibilidade de se candidatar com o seu perfil profissional. Explique também como será o processo e quanto tempo vai durar. A transparência sobre os passos gera confiança.

O tom: escreva como falaria numa entrevista

Leia o seu anúncio em voz alta. Se soar a documento jurídico, reescreva-o. Algumas regras que aplicamos na Crearte:

• Trate o candidato por tu ou por você conforme a sua cultura, mas seja coerente do princípio ao fim.
• Frases curtas. Um parágrafo, uma ideia.
• Use linguagem inclusiva e evite qualquer requisito que não tenha relação com a função, como idade, aparência ou situação pessoal. Em caso de dúvida, consulte um consultor laboral.
• Elimine os superlativos vazios: «apaixonado», «ninja», «rockstar», «craque». Atraem mais quem se descreve assim do que quem o é.
• Não exagere a função. Se vender algo que ela não é, o problema só fica adiado para o dia da entrada.

Erros que afugentam o talento que não está à procura

• Anúncios anónimos sem motivo. Se a pesquisa não for confidencial, esconder a empresa gera desconfiança. Se for, explique pelo menos o setor, a dimensão e o desafio.
• Listas de requisitos impossíveis. Pedir o perfil completo de três funções numa só pessoa.
• Copiar o anúncio de outra empresa. O bom candidato já leu muitos e reconhece os modelos.
• Silêncio depois da candidatura. Um anúncio atrativo seguido de semanas sem resposta destrói a imagem que tinha construído.
• Prometer o que o responsável da área não vai cumprir. O anúncio é um compromisso, não um folheto.

Onde publicá-lo e quando não basta

Um bom anúncio melhora a qualidade das candidaturas, mas não faz milagres com quem não o vê. Os portais de emprego são visitados sobretudo por quem está à procura. Para chegar a quem não procura, o anúncio tem de circular: em redes profissionais, em comunidades do setor, através de recomendações e, sobretudo, por contacto direto.

Esse contacto direto é o que fazemos em headhunting: identificamos e atraímos diretamente profissionais, incluindo candidatos passivos, para preencher posições especializadas, estratégicas ou de difícil preenchimento. E quando o talento está disperso por canais digitais e redes, o nethunting permite-nos identificá-lo e localizá-lo com ferramentas especializadas de pesquisa.

Nessa fase, o anúncio continua a ser útil. É o que enviamos depois de um primeiro telefonema, para que o profissional tenha por escrito o desafio, a equipa e as condições. Por isso vale a pena trabalhá-lo bem, mesmo que não seja publicado em nenhum portal.

Uma revisão rápida antes de publicar

1. Alguém de fora da empresa percebe o título?
2. As três primeiras linhas respondem a «o que ganho eu com esta mudança»?
3. As responsabilidades estão escritas como resultados?
4. Os requisitos imprescindíveis são mesmo imprescindíveis?
5. Há informação concreta sobre condições e salário, ou pelo menos está definida para a primeira conversa?
6. Está claro o próximo passo e quanto tempo dura o processo?
7. Alguém que hoje está bem no seu trabalho lê-lo-ia com interesse?

Se alguma resposta for «não», vale a pena mais uma volta. E se, depois de várias publicações, o perfil de que precisa não aparece, provavelmente o problema não está só no texto, mas no canal. É aí que um processo de recrutamento e seleção com pesquisa ativa faz a diferença: na Crearte trabalhamos com uma base de dados própria de 47 000 candidatos analisados e atualizados e com interlocutores seniores que conhecem o mercado da sua função.

Perguntas frequentes