Rédiger une offre d'emploi qui attire ceux qui ne cherchent pas

Dans beaucoup de nos rendez-vous avec des entreprises, la conversation commence de la même façon : « Nous avons publié l'offre, nous avons reçu beaucoup de CV et aucun ne correspond à ce que nous cherchons. » Quand nous lisons l'annonce, nous comprenons presque toujours pourquoi. Elle est écrite pour quelqu'un qui cherche déjà un emploi et accepte n'importe quelle proposition raisonnable. Or la personne dont vous avez vraiment besoin est probablement en poste, satisfaite, et ne regarde pas les portails. Ce guide explique comment écrire pour elle.

D'abord, comprenez à qui vous écrivez

Le bon professionnel qui ne cherche pas ne lit pas une offre comme un candidat actif. Il ne la cherche pas : il tombe dessus. Un ancien collègue la lui transfère, il l'aperçoit sur un réseau professionnel ou quelqu'un de notre équipe la lui montre. Il a quelques secondes d'attention et une question en tête : « est-ce que c'est mieux que ce que j'ai déjà ? ».

Cela change le point de départ. Une offre qui attire les talents passifs ne décrit pas ce que l'entreprise veut recevoir. Elle décrit ce que la personne va gagner en bougeant : un défi, une équipe, une façon de travailler, une évolution professionnelle. Si l'annonce ne répond pas à cette question dès les premières lignes, elle est refermée et on n'y revient pas.

Avant d'écrire : définissez vraiment le poste

La plupart des offres médiocres n'échouent pas à la rédaction, elles échouent avant. Personne n'a arrêté ce que cette personne doit accomplir. Avant d'ouvrir le document, répondez par écrit à ces questions :

• Quel problème ce poste résout-il ? Que se passe-t-il s'il reste vacant encore quelques mois ?
• Qu'est-ce que la personne doit avoir accompli à la fin de sa première année ?
• Quelles compétences sont indispensables et lesquelles peuvent s'acquérir en interne ?
• Avec qui va-t-elle travailler au quotidien et à qui rend-elle compte ?
• Que proposons-nous que l'entreprise d'à côté ne propose pas ?

Si votre équipe n'est pas d'accord sur ces réponses, l'offre le reflétera. Et le bon candidat le remarque. C'est cette même définition qui vous servira ensuite pour mener les entretiens, comme nous l'expliquons dans le guide de l'entretien par compétences.

La structure qui fonctionne

Un intitulé compréhensible en dehors de votre entreprise

Utilisez le nom sous lequel le marché recherche ce poste, pas l'étiquette interne de votre organigramme. Si en interne c'est « Responsable Excellence Opérationnelle II » mais qu'à l'extérieur on parle de directeur d'usine, écrivez directeur d'usine. Ajoutez ce qui fait la différence : secteur, périmètre ou défi principal, si cela tient en quelques mots.

Une accroche sur le défi, pas sur l'entreprise

Presque toutes les offres s'ouvrent sur un paragraphe consacré à la société : leader de son secteur, en pleine expansion, avec une équipe jeune et dynamique. Toutes le disent, donc cela ne distingue personne. Commencez par ce que la personne va faire et pourquoi c'est important. Par exemple : « Nous cherchons quelqu'un pour structurer le service commercial d'une entreprise qui a grandi plus vite que ses processus. » Voilà ce qu'un professionnel qui s'ennuie dans son poste actuel lira vraiment.

Des responsabilités formulées en résultats

Remplacez la liste de tâches par ce qu'on attend d'obtenir. « Gérer le portefeuille clients » ne dit rien. « Renouer la relation avec les clients clés et ouvrir deux nouvelles lignes d'activité » en dit beaucoup. Cinq ou six points suffisent. S'il vous en faut quinze, vous décrivez probablement deux postes.

Des exigences : peu nombreuses et réelles

Chaque exigence que vous ajoutez exclut quelqu'un. Parfois, c'est exactement ce que vous voulez ; d'autres fois, vous excluez la personne qui convenait. Séparez l'indispensable du souhaitable et soyez très exigeant avec la première liste. Revoyez surtout les années d'expérience et les diplômes : demandez-vous s'ils prédisent vraiment la performance ou s'ils ne sont qu'une habitude héritée de l'offre précédente.

Ce que vous offrez, en détail

C'est ici que l'on gagne ou que l'on perd le candidat passif. Soyez concret : modalité de travail, flexibilité horaire, plan de formation, à qui la personne rendra compte, comment est l'équipe, quelle marge de décision elle aura. Les généralités comme « bonne ambiance » ou « projet enthousiasmant » n'apportent rien ; ce qui compte, c'est de pouvoir s'imaginer un mardi ordinaire dans ce poste.

Le salaire

De l'autre côté de la table, nous le voyons clairement : le professionnel qui ne cherche pas ne consacrera pas de temps à un processus sans savoir si la rémunération a du sens pour lui. Publier une fourchette de salaire filtre dès le départ et témoigne de votre sérieux. Si votre politique interne ne vous permet pas de la publier, définissez-la au moins avant de commencer et partagez-la dès la première conversation. Vérifiez aussi avec votre conseiller en droit du travail s'il existe des obligations de transparence salariale qui concernent votre entreprise.

Une étape suivante facile

Pour quelqu'un qui a déjà un emploi, envoyer un CV à jour et remplir un long formulaire est un frein. Proposez quelque chose de plus léger : une conversation courte et confidentielle, ou la possibilité de postuler avec son profil professionnel. Expliquez aussi comment se déroulera le processus et combien de temps il durera. La transparence sur les étapes crée la confiance.

Le ton : écrivez comme vous parleriez en entretien

Lisez votre offre à voix haute. Si elle sonne comme un document juridique, réécrivez-la. Quelques règles que nous appliquons chez Crearte :

• Tutoyez ou vouvoyez selon votre culture, mais restez cohérent du début à la fin.
• Des phrases courtes. Un paragraphe, une idée.
• Utilisez un langage inclusif et évitez toute exigence sans rapport avec le poste, comme l'âge, l'apparence ou la situation personnelle. En cas de doute, consultez un conseiller en droit du travail.
• Supprimez les superlatifs creux : « passionné », « ninja », « rockstar », « crack ». Ils attirent davantage ceux qui se décrivent ainsi que ceux qui le sont.
• N'enjolivez pas le poste. Si vous vendez quelque chose qu'il n'est pas, le problème est seulement reporté au jour de la prise de poste.

Les erreurs qui font fuir les talents qui ne cherchent pas

• Des offres anonymes sans raison. Si la recherche n'est pas confidentielle, cacher le nom de l'entreprise suscite la méfiance. Si elle l'est, indiquez au moins le secteur, la taille et le défi.
• Des listes d'exigences impossibles. Demander le profil complet de trois postes à une seule personne.
• Copier l'offre d'une autre entreprise. Le bon candidat en a lu beaucoup et reconnaît les modèles.
• Le silence après la candidature. Une offre attrayante suivie de semaines sans réponse détruit l'image que vous aviez construite.
• Promettre ce que le responsable du service ne tiendra pas. L'offre est un engagement, pas une brochure.

Où la publier, et quand cela ne suffit pas

Une bonne offre améliore la qualité des candidatures, mais elle ne fait pas de miracles auprès de ceux qui ne la voient pas. Les portails emploi sont surtout fréquentés par ceux qui cherchent. Pour atteindre ceux qui ne cherchent pas, l'offre doit circuler : sur les réseaux professionnels, dans les communautés du secteur, par recommandation et, surtout, par approche directe.

Cette approche directe, c'est ce que nous faisons en chasse de têtes : nous identifions et attirons directement des professionnels, y compris des candidats passifs, pour pourvoir des postes spécialisés, stratégiques ou difficiles à pourvoir. Et lorsque le talent est dispersé sur les canaux digitaux et les réseaux, le nethunting nous permet de l'identifier et de le localiser grâce à des outils de recherche spécialisés.

À ce stade, l'offre reste utile. C'est ce que nous envoyons après un premier appel pour que le professionnel ait par écrit le défi, l'équipe et les conditions. C'est pourquoi elle mérite d'être soignée, même si elle n'est publiée sur aucun portail.

Une vérification rapide avant de publier

1. Quelqu'un d'extérieur à l'entreprise comprend-il l'intitulé ?
2. Les trois premières lignes répondent-elles à « qu'est-ce que j'y gagne à changer ? » ?
3. Les responsabilités sont-elles formulées en résultats ?
4. Les exigences indispensables sont-elles vraiment indispensables ?
5. Y a-t-il des informations concrètes sur les conditions et le salaire, ou sont-elles au moins définies pour la première conversation ?
6. L'étape suivante et la durée du processus sont-elles claires ?
7. Quelqu'un qui est bien dans son poste aujourd'hui la lirait-il avec intérêt ?

Si une réponse est « non », l'offre mérite d'être retravaillée. Et si, après plusieurs publications, le profil dont vous avez besoin n'apparaît toujours pas, le problème ne vient probablement pas seulement du texte, mais du canal. C'est là qu'un processus de recrutement avec recherche active fait la différence : chez Crearte, nous travaillons avec une base de données propriétaire de 47 000 candidats analysés et à jour, et avec des interlocuteurs seniors qui connaissent le marché de votre poste.

Questions fréquentes